“J’ai tout essayé avec lui, rien de fonctionne, il n’est plus motivé !”
Si ça ne t’est pas encore arrivé dans ta carrière de manager, spoiler alert, c’est presque un incontournable qu’on connait tous un jour ou l’autre.
Comment motiver un collaborateur, malgré tout ?
C’est le “malgré tout” qui crée un bug dans la matrice 🙂
Motiver un collaborateur : tout un concept !
La motivation au travail est une clé essentielle de la performance et du bien-être des collaborateurs. On le sait, c’est quelque chose d’impalpable, de mouvant. Il arrive donc qu’un salarié traverse des périodes de démotivation. Que faire dans ce cas ? Comment un manager peut-il ré-insuffler de l’énergie et de l’enthousiasme à un collaborateur qui semble avoir perdu sa motivation ? Dans cet article, nous allons explorer différentes stratégies basées sur la théorie de l’auto-détermination (TAD), un modèle psychologique reconnu mis en lumière par les psychologues Deci & Ryan, mettant en lumière les mécanismes de la motivation humaine.
Vous ne connaissiez pas ? Allez , je t’emmène avec moi pour t’expliquer simplement ce que ça cache …
Comprendre les causes de la démotivation d’un collaborateur
Avant de pouvoir re-motiver un collaborateur, il faut commencer par le démarrage en essayant de comprendre ce qui a provoqué sa démotivation. Est-ce un problème lié aux tâches qu’il effectue, une charge de travail excessive, ou un manque de reconnaissance ?
Selon la TAD, la motivation est influencée par trois besoins psychologiques fondamentaux :
- L’autonomie : la personne doit se sentir capable de faire ses propres choix et d’agir par elle-même.
- La compétence : elle doit avoir le sentiment de maîtriser son environnement et de progresser.
- Le lien social : elle doit se sentir appartenir à un groupe et avoir des interactions sociales enrichissantes.
Si un collaborateur se sent frustré dans l’un de ces besoins, sa motivation en pâtira. 🤷🏻♀️
Identifier le type de motivation en jeu
Tous les collaborateurs ne sont pas motivés de la même manière. La TAD distingue différentes formes de motivation, qui varient non seulement en intensité, mais aussi en qualité. Voici les deux grandes catégories de motivation que vous pouvez identifier chez vos collaborateurs :
Motivation autonome du collaborateur (ou intrinsèque):
Pour être motivé, le collaborateur agit ici par plaisir ou par conviction personnelle, car l’activité en elle-même lui procure satisfaction. C’est la forme de motivation la plus pérenne. C’est étroitement lié à des notions de sens qu’on met dans le travail ou de l’adéquation de nos valeurs personnelles à celles de l’entreprise.
Motivation contrôlée par un manager (ou extrinsèque) :
Pour rester motivé, le collaborateur agit sous la pression d’éléments extérieurs, tels que des récompenses ou des menaces. Bien que cette motivation puisse fonctionner à court terme, elle conduit souvent à un épuisement professionnel et à une perte de sens. On parle donc de salaire, d’avantages, de style managérial, chose sur laquelle en tant que manager, tu as de l’influence !
En identifiant si la démotivation découle d’une pression externe ou d’un manque de motivation intrinsèque, tu pourras donc adapter tes actions en conséquence.
Quels leviers pour re-motiver un collaborateur ?
Motiver en favorisant l’autonomie d’un collaborateur
L’une des erreurs les plus courantes des managers face à un collaborateur démotivé est de renforcer le contrôle, en imposant des échéances plus strictes ou en augmentant la supervision. Or, la TAD montre que les comportements contrôlants ont tendance à diminuer la motivation intrinsèque. À l’inverse, pour motiver un collaborateur, il est nécessaire de soutenir son besoin d’autonomie en :
- Proposant des choix dans l’organisation du travail ou dans les projets à mener.
- Impliquant le collaborateur dans la prise de décision, afin qu’il se sente acteur de son travail.
- Apportant des explications sur les décisions ou les contraintes, plutôt que de les imposer sans justification.
Motiver en renforcant le sentiment de compétence
Si un collaborateur ne se sent pas à la hauteur ou en échec face à des tâches répétées, il perdra naturellement sa motivation. Pour l’aider à regagner confiance en ses capacités :
- Fixe des objectifs clairs et atteignables : des attentes bien définies permettent au collaborateur de mesurer ses progrès. Si tu veux un rappel utile de ce que sont des objectifs SMART, c’est ici !
- Propose un feedback positif et constructif : reconnais les efforts, même les petits progrès, et donne des conseils sur les points à améliorer.
- Crée un environnement de travail sécurisant où les erreurs sont perçues comme des opportunités d’apprentissage et non comme des échecs.
Un collaborateur qui se sent compétent dans ses tâches aura davantage envie de s’engager et de donner le meilleur de lui-même.
Motiver en renouant les liens sociaux entre collaborateurs
Le sentiment d’appartenance joue un rôle fondamental dans la motivation. Si un collaborateur se sent isolé ou exclu, sa démotivation peut être liée à un manque de lien social. Pour y remédier, il est essentiel de :
- Créer un environnement de travail collaboratif où les échanges et l’entraide sont encouragés.
- Montrer de l’attention envers le collaborateur, en prenant le temps de comprendre ses difficultés et en lui apportant du soutien.
- Favoriser les relations interpersonnelles au sein de l’équipe pour que chacun se sente inclus et valorisé.
Adopter une communication motivante
Le ton et la manière dont un manager s’adresse à son collaborateur jouent également un rôle crucial. Une communication contrôlante, basée sur la menace ou la pression, aura tendance à démotiver. Il vaut mieux opter pour une approche informative, en :
- Expliquant les raisons derrière certaines décisions ou attentes.
- Encourageant l’autonomie en posant des questions plutôt qu’en imposant des directives.
- Offrant des perspectives d’évolution et des ressources pour que le collaborateur puisse se sentir soutenu et encouragé.
Attention à l’influence néfaste de la sur-récompense sur la motivation !
Enfin, il est important de rappeler qu’offrir des récompenses excessives pour des tâches qui devraient être intrinsèquement motivantes peut, en réalité, diminuer la motivation. Par exemple, si un collaborateur aime naturellement son travail, lui proposer une prime à chaque succès pourrait transformer son engagement personnel en une simple quête de récompense externe. Il est donc essentiel de trouver un équilibre entre reconnaissance et autonomie. Pour cela, rien de tel que d’échanger avec le collaborateur pour comprendre ses attentes et ses besoins. Je te renvoie ici à des notions d’écoute active et aux questions ouvertes, méthode très utile pour obtenir un max d’information !
Et si c’est encore flou pour toi, sache que ce sont des notions que j’aborde et transmets dans mes accompagnements 😉
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📸 Photos de Valeriia Miller, Jason Goodman, Nathan Dumlao