Le management directif à l’ancienne c’est fini.

Il parait.

J’en vois pourtant encore beaucoup passer.

Et ce n’est parfois pas un manque de bonne volonté, mais d’outils.

Comment fait-on quand, parfois, du jour au lendemain, on est propulsé “manager” dans bagage, ni expérience et qu’on doit gérer une équipe d’êtres humains de 2 à 12 personnes ?

Et bien on fait du mieux qu’on peut.

Et avec les moyens du bord, capitaine !

Alors voici pour vous, cher.e.s managers, une petite liste (non exhaustive) des meilleurs outils de base à avoir dans sa malette – inspirés du coaching.

Être manager coach, c’est avant tout adopter une posture d’accompagnant professionnel.

Ecouter…vraiment !

L’écoute active est une base en coaching. Et oui, on pense souvent que le coach doit manipuler sans arrêt 1000 outils dans tous les sens, or, le premier et plus performant d’entre tous c’est bien celui-ci. En écoutant vraiment, sincèrement, activement, on repère tellement de choses que la moitié du travail peut derrière être opéré.

Les répétitions de mots, les biais, les croyances, le non verbal…tout peut-être analyser simplement en écoutant.

Fixer des objectifs

On est beaucoup à la connaître la fameuse méthode SMART . Et si peu à réellement savoir l’utiliser correctement.

Alors pour commencer, voici un rappel utile:

Simple : cela veut dire ce que ça veut dire. Pas besoin de tirer le sujet dans tous les sens. Il faut que ce soit facile à exprimer et surtout concret !

Mesurable : on parle ici des fameux indicateurs qui mesure l’avancée vers l’objectif ! 

Atteignable : dépend-il seulement de la personne ?

Réalisable : Fait-il sens ? Est-il en phase avec quelque chose de bénéfique pour la personne ?

Temporel : fixer une date temporellement réalisable. Non, on ne fixe pas un objectif annuel avec une date à 3 ans. A vous aussi de proposer des jalons intermédiaires (par exemple, telle chose à faire pour dans 3 mois, ce qui permettra à la personne de mesurer sa progression concrètement).

Après, dans la pratique, n’hésitez pas à laisser la personne s’exprimer. Souvent, nos collaborateurs ont déjà une très bonne vision de ce qu’ils doivent accomplir. A vous de faire le lien avec les éventuels objectifs de l’entreprise. Mais si vous avez bien communiqué en amont, les infos ont déjà été intégrées 😊

Piloter un entretien d’évaluation annuel

Déjà, on va mettre les choses au clair 😅

❌ non on ne fait pas ça entre 2 portes

❌ non, on ne prend pas une 1/2 journée par personne

❌ non, ce ne sont pas des cases à cocher, ou des QCM

Alors du coup qu’est-ce que c’est :

  • Un moment d’échange convivial et préparé (des deux côtés)
  • un échange cadré en terme de contenu et de timing 🕘
  • dans un climat de confiance
  • Une évaluation du travail réalisé sur la base de retours concrets et justifiés. Pas juste du feeling.

Les entretiens annuels sont le nerf de la guerre car ils permettent de faire le point sur beaucoup de choses, et pas seulement les objectifs. On parle de besoins formations, d’accompagnement, de questionnements, de projection éventuelle dans la boîte ou ailleurs.

Bref c’est THE moment pour le manager, d’être enfin COACH !

A condition de le vouloir 😉

évaluation

Faire un feedback

Et oui, le fameux ! Mais pas un truc assassin balancé sur un coup d’énervement après une réunion pourrie hein ! On parle d’un beau feedback constructif qui fait grandir la personne.

Car oui, spoiler alert, “assassiner” une personne verbalement n’a jamais apporté quoi que ce soit. Ni à la personne qui envoie (à part peut-être de soulager un truc qui n’appartient qu’à elle), ni à celle qui reçoit.

Alors comment fait-on quand on a quelque chose de délicat à communiquer ?

3 Choses à garder en tête pour rester dans une approche de “coaching”:

  • ne pas en faire une affaire personnelle et s’en tenir aux faits , rien que les faits !
  • Utiliser le verbe “avoir” et non “être” ⇒ Ça permet de sortir de l’effet jugement de valeur. On est pas là pour juger qui est la personne fondamentalement, mais ce qu’elle a fait dans le cadre d’un contexte professionnel donné.
  • Demander à la personne ce qu’elle en pense, comme elle envisage de faire à l’avenir. Cela permet de l’intégrer dans un processus de développement pro et d’amélioration continue dont elle peut être actrice.

Gérer les conflits et les émotions

De son équipe…

A moins que vous ne managiez des robots, il est fort possible que les émotions aillent et viennent en permanence au sein de votre équipe. C’est bien normal, vous avez des êtres humains 😃

Alors oui, il se peut qu’il y ait des débordements de sentiments. Et oui, ça se gère.

Petit rappel utile des 4 émotions de base qu’on peut rencontrer : la colère, la peur, la tristesse et la joie.

Chaque comportement est lié à l’une de ces émotions. Le rôle du manager coach est d’arriver à la déceler pour mieux la traiter.

Comment fait-on ? En écoutant, en essayant de comprendre, en observant, en étant présent.

Et de soi-même en tant que manager !

Et oui en tant que manager, il est souvent utile d’être à l’écoute de ses propres émotions pour pouvoir bien faire son travail. Donc prendre soin de soi fait aussi partie du job.

C’est tout à fait normal d’avoir des “coups de moins bien”. Encore une fois, nous ne sommes pas des robots. Et ce n’est pas être faible que d’en parler. Au contraire, cela peut empêcher un tas de malentendus. Avoir une aide externe peut aider. Alors n’hésitez pas à demander un coaching 😉

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Pour mieux vivre les changements.

J’interviens sur le plan du coaching en management (6-8 mois) ou par le biais de formations personnalisées.

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📸 Photos de NEOM, Towfiqu barbhuiya