Le feedback managérial est l’une des compétences managériales les plus puissantes, mais aussi l’une des plus difficiles à maîtriser, surtout lorsque la situation est délicate. Voici comment naviguer avec succès dans ces situations complexes grâce à un feedback constructif et bienveillant.
1. Comprendre l’enjeu : se préparer avec empathie
Avant de délivrer un feedback, surtout dans un contexte difficile, prends le temps de bien comprendre la situation.
Quelles sont les raisons sous-jacentes du problème ? Est-ce un problème ponctuel ou récurrent ?
Cela nécessite de rassembler des faits objectifs et d’adopter une posture empathique pour essayer de voir la situation du point de vue de ton collaborateur.
Se préparer, c’est aussi réfléchir à la manière dont le feedback peut être perçu. Un feedback mal formulé ou perçu comme une attaque personnelle peut provoquer de la résistance, du découragement ou même du ressentiment. L’empathie aide à nuancer le message et à garder en tête que le but n’est pas de punir mais d’accompagner vers l’amélioration.
➡️ Voici un article intéressant (en anglais mais Chat GPT peut t’aider à traduire si besoin…) sur le pouvoir de l’empathie en management !
2. Le cadre du feedback: le bon moment, au bon endroit !
Donner un feedback difficile en public ou dans l’urgence est une erreur fréquente qui peut aggraver la situation. Il est essentiel de choisir un moment et un lieu appropriés, où la personne se sent à l’aise et respectée. Cela peut être un bureau fermé, ou un moment où vous n’êtes pas pressé, pour permettre un véritable échange.
En outre, il est important que la personne soit dans des dispositions mentales propices à recevoir le message. Evite de donner un feedback à chaud, en pleine émotion ou au cours d’une réunion où la personne pourrait se sentir exposée.
Oui, c’est vrai, il s’agit pour toi manager, de bien gérer vos émotions. Promis, ça se travaille. 😉
3. La structure : adopte une approche claire et bienveillante
Pour qu’un feedback managérial soit constructif, il doit être structuré et clair.
Dans ce cas, tu peux utiliser la méthode DESC (Décrire, Exprimer, Spécifier, Conclure), un outil de médiation efficace dans des situations complexes .
- D pour Décrire les faits : Commence par des observations factuelles et objectives. Évite les jugements ou les généralisations. Par exemple, au lieu de dire « tu es toujours en retard », tu peux dire « j’ai remarqué que tu es arrivé en retard trois fois cette semaine ».
- E pour Exprimer l’impact : Parle des conséquences que ce comportement a sur l’équipe, les projets ou le travail. « Cela perturbe les réunions de l’équipe et retarde la prise de décision. »
- S pour Spécifier ce que tu attends : Sois précis.e quant aux changements que tu attends. « J’aimerais que tu sois présent cinq minutes avant le début des réunions pour que nous puissions démarrer à l’heure. »
- C pour Conclure avec un engagement : Termine en proposant un soutien ou en invitant la personne à partager son point de vue. « Comment pouvons-nous faire en sorte que cela ne se reproduise pas ? Qu’est-ce qui pourrait t’aider à mieux gérer ton emploi du temps ? »
Cette méthode permet d’aborder le problème sans pointer du doigt ou accuser, tout en orientant la conversation vers des solutions concrètes.
4. Écouter activement et créer un dialogue
Un feedback managérial n’est pas un monologue. Il est crucial de laisser de la place à l’autre personne pour s’exprimer. La personne peut avoir une perspective différente de la tienne, ou être confrontée à des difficultés que tu n’avais pas envisagées.
Pose des questions ouvertes pour encourager le dialogue : « Comment perçois-tu la situation ? », « Y a-t-il des obstacles dont je ne serais pas conscient ? » Cette écoute active permet non seulement de mieux comprendre le collaborateur, mais aussi de renforcer le lien de confiance entre vous, condition essentielle pour que le feedback soit bien reçu.
5. Rebondir positivement : reconnaître les efforts et offrir du soutien
Dans des situations managériales compliquées, le feedback doit être une opportunité d’amélioration, pas une simple critique. Même si le sujet est difficile, fais attention à reconnaître les efforts passés ou les qualités de la personne. Cela permet de contrebalancer l’aspect difficile du feedback et de maintenir la motivation.
De plus, proposer des solutions ou des ressources peut aider la personne à progresser. Par exemple, tu peux offrir du coaching, des formations ou un suivi régulier pour accompagner le changement.
Je dis ça, je dis rien 😁
6. Suivi : garantir la continuité et la responsabilité
Un feedback managérial ne doit pas être un événement isolé. Une fois le feedback donné, il faut suivre les progrès. Cela montre que tu es investi dans le développement de ton collaborateur et que tu prends au sérieux l’amélioration de la situation. N’hésite pas à prévoir un point de suivi pour évaluer les progrès et ajuster les actions si nécessaire.
Le suivi garantit également que les attentes sont bien comprises et respectées. Cela permet de maintenir la responsabilité de l’individu tout en continuant à offrir un soutien managérial.
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📸 Photos de Vlad Hilitanu, Jason Rosewell,Nathan Dumlao